20
jan

De aankomende veranderingen binnen het arbeidsrecht.

In 2015 zullen er grote veranderingen plaatsvinden binnen ons Nederlandse arbeidsrecht. Eén van de belangrijkste veranderingen is de doorvoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Het doel hiervan is het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen binnen de samenleving, waarbij er een evenwicht moet komen tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers. Het uitgangspunt is zorg te dragen voor meer werkzekerheid ten opzichte van baanzekerheid.

Wat gaat er allemaal veranderen?

Door de komst van de Wet Werk en Zekerheid zullen er grote veranderingen gaan plaatsvinden. Hieronder zullen wij kort stilstaan bij de belangrijkste veranderingen:

• invoering van nieuw ontslagrecht
• veranderingen ten aanzien van positie van flexwerkers
• aanpassing van werkloosheidsregelingen

Het nieuwe ontslagrecht

De ontslagroute (1 juli 2015)
Ongeacht de reden van ontslag heeft de werkgever op dit moment nog de keuze tussen de route via het UWV en de route via de Kantonrechter. Dit zal gaan veranderen. Er komt een vast voorgeschreven route. Ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid zullen in de toekomst alleen nog maar via het UWV lopen. Ontslagaanvragen wegens persoonlijke redenen lopen via de Kantonrechter. De werkgever heeft dus geen keuze meer.

Transitievergoeding (1 juli 2015)
Als de werkgever het dienstverband wilt beëindigen of de arbeidsovereenkomst niet wilt verlengen, kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding. Deze vergoeding is in het leven geroepen om de werknemer de mogelijkheid te bieden om op korte tijd een andere baan te vinden. De werknemer kan deze vergoeding natuurlijk ook besteden voor scholing voor bijvoorbeeld een andere baan met andere functievereisten, of voor outplacement.

Scholingsverplichting (1 juli 2015)
De werkgever wordt een scholingsverplichting opgelegd. Dit wil zeggen dat een werknemer recht heeft op scholing. Hierbij moet men denken aan scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, scholing in het kader van functiewijziging en/of voortzetting van de arbeidsovereenkomst.

Versterking positie flexwerkers

Proeftijdbeding (1 januari 2015)
Een proeftijd mag niet meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die korter duurt dan of gelijk is aan 6 maanden.

Concurrentiebeding (1 januari 2015)
Een concurrentiebeding kan alleen nog maar worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en niet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Blijkt echter uit zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dat de werkgever het toch noodzakelijk vindt om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is dit mogelijk. Kanttekening hierbij is wel dat de werkgever dit schriftelijk moet motiveren. Als de motivering ontbreekt, dan is het concurrentiebeding ongeldig.

Aanzegtermijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (1 januari 2015)
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer die automatisch eindigt geldt een aanzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever gehouden is uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer te laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Houdt de werkgever zich hier niet aan, dan is hij aan de werknemer een boete verschuldigd ter hoogte van maximaal één maandsalaris.

Ketenregeling (1 juli 2015)
De maximale ketenperiode van 36 maanden zal worden verkort naar 24 maanden. Verder wordt de ketenonderbreking verruimd van 3 maanden naar 6 maanden. De rest blijft ongewijzigd.

Aanpassing werkloosheidsregelingen (1 januari 2016)
Werknemers die hun baan verliezen worden zo snel mogelijk van werk naar werk begeleid om hen zo kort mogelijk werkloos te laten zijn. Werknemers die langer dan een half jaar in de WW zitten, zijn verplicht al het beschikbare werk als passende arbeid te aanvaarden. De maximale duur van de WW-uitkering wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Wel kunnen werkgevers en werknemers in de cao afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden tot 38 maanden uit eigen zak te betalen.

Wilt u meer weten over één van bovenstaande onderwerpen, of heeft dit betrekking op uw eigen situatie of op de situatie van iemand in uw naaste omgeving? Neem dan gerust contact op met Valkenburgh Advocaten (043-3233454 of per mail info@valkenburghadvocaten.nl)